Womit wird ehrenamtliches/freiwilliges Engagement entlohnt?

Die Währung im Ehrenamt ist Anerkennung, Dank, Würdigung – eben die „Ehre“. „Viel Amt wenig Ehre“ ist der Dolchstoß freiwilligen Engagements. Oder anders formuliert: Es geht um ein gegenseitiges Nehmen und Geben.

Jedes Engagement braucht Ausgleich – sonst kippt die systemische Balance!

Die Währung ist auch Teilhabe und Gestaltungsmöglichkeit, Handlungsmächtigkeit und sichere Verantwortungsräume, Sinn und Lebendigkeit, Solidarität und Engagement. Es gilt das Prinzip der Gegenseitigkeit, Gleichwürdigkeit und der wechselseitigen Anerkennung im Beziehungsgefüge der Organisation (Hauptberufliche, Ehrenamtliche untereinander….)

Die Organisation schafft den Rahmen für die ehrenamtliche Tätigkeit – soweit, so geläufig – UND für die (persönliche und fachliche) Entwicklung des ehrenamtlichen Mitarbeiters!

Die Organisation stellt Qualifikationsmöglichkeiten („Aus- und Weiterbildung“) zur Verfügung, die auch beruflich nützlich sein können. Der Zuwachs an organisatorischen Kompetenzen (Projektmanagement, Beschaffung von Geld- und Sachmitteln, Mitarbeitermotivation, Vertretung der Interessen der Organisation in der Öffentichkeit, Planung und Durchführung von Veranstaltungen), sozialer Kompetenz (Umgang mit vielfältigen Anderen, Konfliktmoderation) und persönlicher Reifung, aber auch an Sachwissen und Feldkompetenz ist eine relevante Entlohnung und Anreiz zum Engagement.

Eine Gruppe, in der eine Willkommen-Atmosphäre herrscht, in der sich Neue gut einfinden können, in der zugleich Autonomie und Zugehörigkeit gelebt werden kann hat einen Wert in sich – und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ehrenamtlichkeit Spaß macht

 

Ehrenamtliche Arbeit ist Professionelle Arbeit der eigenen Art… 

… (natürlich) nicht im Sinn einer Profession, wohl aber im Sinne von hoher Qualität.

Ehrenamtliche arbeiten mit hoch entwickelten speziellen Kenntnissen und Fähigkeiten/Kompetenzen mit eigener Professionalität 

Ein Ehrenamtlicher Mitarbeiter stellt seine persönliche (lebensgeschichtliche), aber auch seine fachliche (im Beruf erworbene) Qualifikation zur Verfügung – und natürlich seine Zeit.

Zudem sind Ehrenamtliche für „anspruchsvolle“ ehrenamtliche Tätigkeiten besonders (und auch besonders gut!) ausgebildet (z.B. Hospiz, Telefonseelsorge, Rettungskräfte) und haben so entsprechende Kompetenzen für genau diese Aufgabe entwickelt.

Durch die normalerweise starke Identifikation mit der Aufgabe und den Zielen der ehrenamtlichen Tätigkeit und der Organisation in deren Rahmen sie stattfindet, stellen die Ehrenamtlichen ans ich selbst oft extrem hohe Qualitätsansprüche.

Die Art der Professionalität von Hauptberuflichen und Ehrenamtlichen unterscheidet sich. Ehrenamtliche Professionalität darf nicht einer hauptberuflichen Professionalität unterworfen werden!

Ehrenamt hat durch seine EigenArt und Freiheit ein kritisches Potential in Richtung der Organisation

das ist übrigens der Fokus der Supervisorin 🙂

 

Konsequenzen für Organisationen, in denen Ehrenamtliche arbeiten – wenn sie die multimotivierte Ehrenamtlichkeit stärken wollen

  1. Organisationen, die sich auf ehrenamtliche Arbeit stützen, müssen ihr Selbstverständnis und ihr Profil im Hinblick auf die Eigeninteressen und die altruistischen Ziele der Ehrenamtlichen klären: „Das wollen wir ermöglichen! So verstehen wir ehrenamtliche Arbeit in unserer Organisation, diesen Nutzen hat es für die ehrenamtlichen Mitarbeiter/innen.“ Ziel ist eine möglichst hohe Passung von den Motiven und Bedürfnissen der Ehrenamtlichen und den Angeboten/Möglichkeiten, die die Organisation zur Verfügung stellt. Sinn macht eine möglichst breite „Angebotspalette“, aus der Menschen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnislagen (innerhalb des Anliegens, sich engagieren zu wollen) auswählen können.
  2. Die Organisation muss über die Möglichkeit zur Mitarbeit (und die damit verbundenen Bedingungen) informieren: Ehrenamtliches Engagement darf kein Geheimwissen und nichts für eine gut informierte Elite sein.
  3. Ehrenamt entzieht sich einer direkten Steuerung durch die Hauptberuflichen Mitarbeiter: Freiheit. Die Vielfalt der Motivationen und ethischen Überzeugungen gilt es zu würdigen, die EigenArt ehrenamtlichen Engagements zu stärken – und die Idealisierung der Hauptberuflichen ist in vernünftige, belastbare und realistische, Bahnen zu lenken
  4. Die Ziele – auch die Motive und ethischen Überzeugungen – von Organisation und Ehrenamtlichen müssen, ebenso wie die jeweiligen Kompetenz- und Aufgabenbereiche, klar und verbindlich zwischen allen Betroffenen (Hauptberufliche, Ehrenamtliche, Vorstände) kommuniziert werden: Ehrenamt braucht ein klares Aufgabenprofil (das die Ehrenamtlichen selbst mit festlegen)
Supervision für Ehrenamtliche II: Die Balance von Geben und Nehmen

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